如何規(guī)避裁員風險方法

不論對企業(yè)還是對員工，裁員都是一個沉重的話題，更是每個管理者最不想更不愿面對的事情。但對于大多數企業(yè)來說，又是不得不面對的現實。下面是小編整理的有關于如何規(guī)避裁員風險。

合理和合法地進行裁員管理

如果你是公司高層或人力資源專業(yè)人員，那如何合情、合理和合法地進行裁員管理，才既能實現人力成本的精細化管控，又能保證企業(yè)在風平浪靜中安然行駛?如何做好與相關勞動部門、公司管理層及全體員工的溝通，以消除誤會、避免謠言、緩解壓力、增強彼此信任?怎樣關注留任的“幸存者”，才能消除他們對組織的不信任感和對工作的不安全感?……

裁員條件和風險控制

根據《勞動合同法》第41條規(guī)定，用人單位應滿足法定裁員條件。裁員條件的舉證責任由用人單位承擔。雇主必須有足夠的證據證明，在裁員之前，可以滿足法律規(guī)定的裁員條件。如果不能提供證據，將被認定為非法裁員。雇主裁員的條件如下：

1)根據《企業(yè)破產法》的規(guī)定對雇主進行重組。在實踐中，用人單位根據《企業(yè)破產法》的規(guī)定證明重組的裁員條件相對容易。提供人民法院對重整的裁定就足夠了。如果人民法院發(fā)布的重組裁定不能使用，則不能據此進行裁員

2)用人單位生產經營有嚴重困難。用人單位生產經營嚴重困難是當前金融危機下用人單位下崗的主要原因。在適用該條件時，雇主必須提供證據證明生產經營困難且嚴重，這需要提供有關企業(yè)財務狀況的證據。在實踐中，許多用人單位打著金融危機的幌子進行裁員，實際上，生產經營并未受到影響，這將使裁員面臨非法解雇的風險

3)企業(yè)因生產變化而變更勞動合同后仍需裁員，重大技術創(chuàng)新或商業(yè)模式。用人單位應注意，當該條件適用時，企業(yè)的生產變更、重大技術創(chuàng)新或業(yè)務模式調整不能立即裁員。相反，雇主必須首先與雇員變更勞動合同。勞動合同變更后，員工只有在仍然需要裁員的情況下才能被裁員。如果員工在未變更勞動合同的情況下被解雇，也屬于非法終止合同，應承擔非法終止合同的法律責任

4)其他勞動合同因訂立勞動合同所依據的客觀經濟形勢發(fā)生重大變化而無法履行。請注意，這是“客觀經濟狀況的重大變化”，而不是“訂立勞動合同的客觀狀況的重大變化，導致無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商未就變更勞動合同內容達成協議的，“客觀經濟狀況”一般是指發(fā)生不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如企業(yè)搬遷等，合并、分立、合資等

裁員程序和風險控制

勞動合同法第41條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下的，但占企業(yè)職工總數10%以上的，用人單位應當在減員計劃上報勞動行政部門后，提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見，人員可以減少”。本條款規(guī)定了裁員人數和程序要求

裁員應當優(yōu)先留用的人員

按照勞動合同法的規(guī)定，裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：1與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;2與本單位訂立無固定期限勞動合同的;3家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

如果用人單位裁員不注意法律要求優(yōu)先留用的人員范圍，將較長期限合同及無固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會涉嫌違法裁員。

優(yōu)化性裁員：

企業(yè)為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘不合格員工的行為。優(yōu)化性裁員的目的是淘汰不適崗位人員，調劑出崗位空缺，并補充新的人員。

結構性裁員：

由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員為結構性裁員。原有的產品和服務一旦遇到市場需求變化，就必須及時對產品線進行調整、壓縮、裁撤，人員被整建制裁掉，同時，相關配套服務、管理支持的部門也隨之失去存在的基礎，最終裁員數量會很大。由于企業(yè)組織結構的調整比較靈活，因而結構性裁員既可以發(fā)生在企業(yè)處于困難時期，也可以發(fā)生在企業(yè)快速成長時期，具有更大的廣泛性。